Bir yeniden yapılanma, bir değişim süreci, bir dönüşüm… Muhtemelen siz de şu anda bunlardan birinin içindesiniz. Çünkü değişim bugünlerde değişmeyen tek şey gibi görünüyor. Böyle bir değişim ortamında kendinizi nasıl koruyabilirsiniz? Başarı şansınızı artıracak ipuçları!

Eğer her şey değişiyorsa, o zaman bu değişim doğrusal bir şekilde, bir plana göre gerçekleşemez. Her şey bunun için fazla karmaşık ve öngörülemezdir. Değişim üç aşamada gerçekleşir:

1. Geldiğiniz yer
2. Bu arada
3. Nereye gidiyorsun

Doğrusal değil, liminal

Bu ikinci aşama, ‘bu arada’, liminal aşama olarak da adlandırılır. Belki de bu aşamanın var olduğunu fark etmek size şimdiden yardımcı oluyordur. Ve çoğu zaman ‘yolda’ olduğunuzu. Ve şimdi bunun zaman zaman neden bu kadar dağınık, heyecanlı veya belirsiz hissettirdiğini anlıyorsunuz. Yine de şu soru ortaya çıkıyor: Ya şimdi? Bunun için Renate Kamp ve Agnes Nanninga kitaplarında şunları paylaşıyor Değişim Teşvikleri – Alt başlık: ‘Başarılı olma olasılığı 18 kat daha fazla’ – 18 strateji (affiliate).

Kamp ve Naninga yeni değişim yollarını savunuyor. Kaosun, birlikte hareket etmenin, küçük olanın ve insanların hakkını veren yollar. Kör adam ve fil hakkındaki bu meşhur hikayede gösterildiği gibi, temel bir bileşen olarak ‘1000 perspektifin gücü’ ile (o bir ağaç! Hayır o bir ip! Hayır o bir yılan!).

Kitapta ele alınan 18 içgörüden üçünün altını çiziyorum.

1. Desenlerin gücünden yararlanma

İlk değişim tetikleyicisi çok basit, temel bir tetikleyicidir ve ilginç bir şekilde ‘Biz bir karnabaharız’ başlığını taşımaktadır. Tüm yaşam örüntülerle doludur. Doğada sonsuza kadar tekrar eden fraktal desenler görürüz. Bir karnabahardan küçük bir parça koparırsanız, minyatür olarak tüm karnabaharla aynı desene sahip olduğunu görürsünüz. Ve bu kendini tekrarlamaya devam eder. Kalıp aynı zamanda bir kuruluşun ya da grubun bir şeyi yaptığı sabit bir yoldur. Bu iyidir, öngörülebilirdir, beyinde yer kaplamaz, ancak değişim istendiğinde böyle değildir. Çünkü kalıplar kalıcıdır ve kırılması zordur.

Bununla birlikte, bir kuruluştaki modeller çok fazla içgörü sağlar. Size bilgi verirler. Ve küçük bir örüntü genellikle kendini toptan tekrarlar. Kamp ve Nanninga bazı örnekler veriyor:

• Küçük kurumlarda resepsiyon görevlisi sizi misafir olarak sıcak bir şekilde karşılıyor ve size yardımcı oluyorsa, büyük kurumlarda örneğin diğer kurumlarla ortak projeler yürütülüyor.
• Küçük şirketlerde müdürün kendine ait bir park yeri ve kilit altında fincanları olan özel bir yönetici kahve makinesi varken, büyük şirketlerde herkes kendisi için çalışır ve çok az güven vardır.

Dahası, bu Fraktal teoriyi, küçük bir şey yaptığınızda bunun büyük bir etki yaratabileceğini fark ederek değişim yaratmak için de kullanabilirsiniz.

Kaynak: kitap Değişim Teşvikleri

2. Nedenin gücü?

Neden soruları her zaman güçlü değildir. Ve ‘neden’ ve ‘amaç’ kelimelerine karşı oldukça alerjik hale geldik. Oysa bir değişiklik yaparken ‘neden’ sorusu çok önemlidir. Özellikle de – o liminal aşamada – henüz tam olarak ne yapacağımızı ya da tam olarak nereye gideceğimizi bilmediğimizde, netlik ihtiyacı her zamankinden daha fazladır. Ve bilmek isteriz: bunu neden yapıyoruz?

Kimden değişim teorisi gurusu Kotter değişimi aciliyetle başlatıyor. Kamp ve Nanninga pozitifin gücünü savunuyor ve ‘Yanan Platform’ yerine ‘Bounty Adası’nı savunuyor. Değişim için çekici bir bakış açısı. Kafadan ve kalpten gelen bir mesaj, yani hem rasyonel hem de duygusal. Ama her şeyden önce: olduğu gibi söyleyin, sürekli iletişim kurun, açık olun ve dinleyin.

Kaynak: kitap Değişim Teşvikleri

3. Pozitifin gücü

Olumsuzdan başlamak gerekirse: insanlar çoğunlukla olumsuz şeylere bakma eğilimindedir. Bu, evrimden ve hayatta kalma içgüdümüzden doğan ‘olumsuzluk önyargısı’ psikolojik olgusudur. Bunun da ötesinde, özellikle olumsuza odaklanırsak, bunun daha sık gerçekleşeceğini hissederiz: bir ‘kendini gerçekleştiren kehanet’.

Bu nedenle değişim süreçlerinde genellikle direnişe, güçlüklere ve iyi gitmeyen şeylere odaklanılır. Bunu pek çok kurumsal dönüşümde ve açıkçası kendimde de görüyorum. Direnişe odaklanıyoruz, ‘olumsuz’ davranışlar hakkında yargılarda bulunuyoruz ama sonra genellikle olumsuz bir sarmala giriyoruz.

İnsanlar çoğunlukla olumsuz şeylere bakma eğilimindedir.

7’yi 9’a çevirin

Kamp ve Nanninga’nın tavsiyesi? Pozitif olana odaklanın! İğneler yerine mikropları arayın. 7’yi 9’a çevirin, 4’ü 6’ya değil. Ve bir başka önemli tavsiye: davranışın ötesine geçerek bir şeyin arkasındaki niyete bakın. Kendinize karşı daha yumuşak davranırsınız çünkü kendi niyetinizi bilirsiniz. Ama diğer kişinin niyeti nedir? Davranışın arkasında ne var? Bu, çok daha hızlı bir şekilde olumlu bir konuşma yapmanızı sağlar.

Niyetler, motivasyonlar, dinleme. Farklı bakış açıları… Kitaptaki pek çok Değişim Tetikleyicisi bu noktada daha da ileri gidiyor. Bazı içgörüleri ve alıntıları listeliyorum:

• Hiç kimse tüm bilgeliğe sahip değildir. Birbirinizi ikna etmeyin ama birbirinizle paylaşın. Tüm bakış açılarına yer açarak daha derin içgörüler elde edin. Bir kez değil, sürekli olarak.
• ‘Ya bu eleştirel soru olumsuz bir tutum değil de gerçek bir meraksa? Ya o kötü şöhretli engelleyici, sizden daha ileri ya da farklı gören ve bu nedenle farklı şeyler gören zeki bir zihinse?
• Ayrıca kendi niyetlerinizi de belirtin. Kamp ve Nanninga buna ‘altyazı’ diyor. Yalnızca kendi görüşünüzü değil, arka planınızı ve düşüncelerinizi de paylaşın.

Sesi duyulanların bağırmasına gerek yoktur. – Değişim Teşvikleri kitabından

Çekici ve pratik açıdan faydalı bir kitap

Değişim Teşvikleri’ndeki taktikler bilimsel modeller ve popüler yönetim kitabı teorileriyle desteklenmektedir. Ancak her şeyden önce, bunların yazarlar tarafından pratikte test edildiğini fark ediyorsunuz. Birçok pratik örnek veriyorlar ve mevcut kuruluşlardaki durumları tanımlıyorlar. ‘Bütüncül çalışma’ hakkında çok fazla konuştukları için onları affediyorum. Çünkü benim bakış açım olan Çevik dönüşüm için bile bu kitap son derece uygun.

Örnekler genellikle tavsiye veya komutlar olarak da paketlenir, örneğin Değişim Teşviki 9’da beyninizi nasıl etkileyeceğiniz ve meşgul edeceğiniz anlatılır. Tavsiye, davranışınızı bir hedefe değil, kimliğinize bağlamanızdır. Yani ‘neyi başarmak istiyorum’ değil, ‘kim olmak istiyorum’. Dinleyen bir lider mi olmak istiyorsunuz? O zaman her hafta farklı bir çalışanla bir fincan kahve için. Bütüncül çalışan bir organizasyon mu olmak istiyorsunuz? O zaman yeni bir proje için multidisipliner bir ekip oluşturun. Aşağıda böyle bir ödevin başka bir örneği yer almaktadır:

Kaynak: kitap Değişim Teşvikleri

Komik ama ezik değil

Kitap ayrıca güzel bir şekilde tasarlanmıştır ve bu nedenle okunması son derece caziptir. Sıra dışı fotoğraflar, güzel alıntılar, video bağlantıları ve bir çerçeve içinde kısa bilgi blokları ve örnekler içeriyor. Metin kısa paragraflara bölünmüş ve akılda kalıcı başlıklarla sunulmuştur. Yazım tarzı da oldukça çekici. Cümleler hoş bir ritme sahip ve sanki yüz yüze anlatılıyormuş hissi veriyor. Yazarlar kişiliklerinin parlamasına izin veriyor ve yavan olmadan şakalar yapıyorlar. Direniş üzerine bir bölüm yazmak istemeyen ama gerçekten yapmak zorunda olan biriyle ilgili diyalog gibi. Ya da Değişim Teşvik 15’te dinlemenin önemi hakkında:

Elke Wiss, karşınızdaki kişinin söylediklerini bir Sherlock Holmes gibi dinleyin diyor.
Usta röportajcı Coen Verbraak, milimetre kareyi dinleyin diyor.
Onlar ne derse, biz de onu deriz.

Şimdi gerçekten işe yarıyor mu?

Son olarak, oldukça önemli bir soru: Bir değişimin başarılı olma olasılığı gerçekten (18 kat) daha mı yüksektir? bu kitabı okumak? Evet diyorum, eğer…

• İçgörüler sizin için gerçekten yeni.
• Bu içgörüleri kendiniz uygulamaya başlamak için açıksınız.
• Kuruluşunuzdaki değişim üzerinde, bu içgörüleri bu değişime uygulamak için yeterli etkiye sahipsiniz.

Her neyse, bu kitabı okumak, tıpkı kitabın savunduğu gibi, kendi zihninizi tazelemek, değişimleriniz üzerinde düşünmek ve onlara yeni bir hareket getirmek için güzel bir adımdır.